U današnjem poslovnom svetu, tradicionalna pitanja nisu dovoljna kako bi poslodavci saznali da li su kandidati zaista idealni za posao. Zbog toga se sve više koriste psihološke metode kako bi se otkrile karakteristike i osobine potencijalnih zaposlenika.
Jedan neobičan pristup tokom intervjua za posao je korišćenje dve jednostavne namirnice – so i biber. Naime, jedan korisnik na društvenom forumu podelio je priču o svom bivšem šefu koji je primenjivao „test soli i bibera“ tokom intervjua za posao. Kompanija za koju je korisnik radio imala je celodnevne intervjue sa više kandidata, a jedan od segmenata bilo je ručak. Bivši šef bi svoju odluku o zapošljavanju temeljio na tome da li je osoba probala hranu pre nego što je posegnula za solju, biberom ili ljutim umacima. Verovao je da će na ovaj način otkriti da li su potencijalni kandidati skloni preispitivanju pre delovanja. Osoba koja je prvo probala hranu bez začina, je prošla njegov test. Ovakav pristup može biti neočekivan, ali pokazuje koliko su nekonvencionalni pristupi postali deo procesa regrutacije kandidata za određene pozicije.
Ovaj primer također ukazuje na sve veći uticaj psihologije u procesu zapošljavanja. HR menadžeri sve više koriste različite tehnike kako bi stekli uvid u karakter kandidata, pored standardnih veština i iskustva. Očigledno je da se tradicionalni intervjui i testovi polako zamenjuju sofisticiranijim metodama procene kandidata.
Psihološke metode u zapošljavanju nisu novost, ali se sve više razvijaju i primenjuju kako bi se bolje razumela motivacija, ponašanje i sposobnost kandidata. Osim testova ličnosti, sve popularniji su i tzv. situacioni testovi koji stvaraju realistične radne scenarije kako bi se procenila reakcija kandidata na određene situacije. Takođe, sve je popularnija upotreba igara i simulacija kako bi se testirale veštine i sposobnosti kandidata na interaktivan i zabavan način.
Kompanije sve više shvataju da je važno ne samo proceniti tehničke veštine kandidata, već i prilagodljivost, timski duh, kreativnost i druge soft skills. Zbog toga mnoge kompanije sarađuju sa psiholozima i stručnjacima za ljudske resurse kako bi razvile efikasnije metode procene kandidata.
U Sjedinjenim Državama, procenjuje se da oko 40% kompanija koristi psihometrijske testove u procesu regrutacije i selekcije kandidata. Ovi testovi pomažu u proceni kognitivnih sposobnosti, ličnosti, motivacije, emocionalne inteligencije i drugih ključnih faktora koji utiču na uspeh i zadovoljstvo na radnom mestu. Iako postoje skeptici koji smatraju da se ovakvim testovima ne mogu tačno proceniti ljudske karakteristike, istraživanja su pokazala da psihometrijski testovi mogu biti korisni alati u procesu selekcije kandidata.
U Hrvatskoj, psihološke metode u procesu zapošljavanja također postaju sve popularnije. Mnoge kompanije prepoznaju važnost analize ličnih karakteristika kandidata kako bi bolje razumeli kako bi se candidate uklapale u radnu okolinu. Pored tradicionalnih intervjua i testova, sve više se koriste psihološke tehnike kao što su simulacije, assessment centri i tzv. role play vežbe kako bi se stekao uvid u ponašanje i sposobnosti kandidata u realnim situacijama.
Uopćenje, psihološke metode u procesu zapošljavanja postaju sve važnije kako bi se bolje razumjeli motivi i ponašanje kandidata. Tradicionalna pitanja više nisu dovoljna kako bi se dobila jasna slika o karakteru i sposobnostima kandidata, pa se sve više koriste sofisticirane tehnike procene kako bi se odabrali najbolji kandidati za određene pozicije. U tom smislu, saradnja sa stručnjacima za psihologiju i ljudske resurse postaje ključna kako bi se razvile efikasnije metode procene kandidata i osigurala uspešna regrutacija i selekcija zaposlenika.
